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压制你的工作不要做,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰

来源:掌上薪酬互动    日期:2019-11-12 19:04:26     浏览:140

1.行善。人世间最重要的是能量!做好事、做善事,就是积攒正能量。能量积攒得多了,自然命运也就会发生大的改变!

2.读书。大人比孩子看问题“通透”,主要是因为大脑“程序”更高级。读书可以提升智慧,拓展视野,帮助人透彻地看清本原,驾驭周遭事物,因而也能改变命运!

3.修行。修行之人,跳出三界外,不在五行中,因而能够改运改命。不过,修行人是一种别样的追求,不在红尘翻滚,不求功名利禄。

先问一个问题:工作的意义到底是什么?养家糊口?实现自身价值?你的兴趣所在?这些都是工作的意义。一份最完美的工作,当然是你很喜欢,也能实现你的价值,还能赚钱,养家糊口!最好还是“钱多事少离家近,位高权重责任轻”但,这样的工作有吗?有!但自己能得到的概率有多大呢?估计连百分之一都没有!那就退而求其次,实现自身价值!好吧!或者养家糊口总可以吧!

可以,但慢慢你会发现,有时候工作连养家糊口都没有那么容易!举个简单例子,你老家的房价说涨就涨,连商量都不给你商量一下,但你的工资呢?还是原地踏步!再如,昨天你还被公司评为先进工作者呢,但今天公司就面临着裁员,说下岗就下岗。

你会抱怨,你会怨恨,自己把青春和热血都献给了公司,但这一切都说没就没了,你真的很努力!你甚至天天义务加班,但到头来可能是你连养家糊口都困难,找谁说理?

莫斯科不相信眼泪!男怕入错行,女怕嫁错郎!

以下几种工作,即使你再努力,也尽量少做,因为你会发现当你把青春和努力献给他后,依然可能面临着生存问题!

一、重复性劳动的工作尽量不要做!

流水线上的工人就是标准的重复性劳动,这样的工作在你大学的时候可以利用假期去做,因为这样的工作,能让你最快的成长起来,第一,能让你感受到赚钱的不容易,从而珍惜自己的学习时光。第二,这个工厂就是一个小社会,里面有学历高的,也有学历低的,当然也有“官大一级压死人”的阶层区别,让你提前感受一下社会竞争的残酷。但这样的工作,你在大学毕业后尽量少做,原因很简单,因为你学不到东西!而厂里面又不会用你一辈子!当你工作到四十岁的时候,突然有一天工厂裁人,你领完工资就与这个厂无关了。而这个时候,你却发现在这个工厂里面,你什么都没有学到,出来后还是没有一技之长!

这种工作就像和渣男谈恋爱,你把青春献给他,他却把你说抛弃就抛弃,你说怎么办?

二、没有成长空间的工作尽量不要做!

做事一定要考虑长远,不要被眼前的一些成绩给迷惑了,很多工作没有自身的成长空间,那就尽量别长久的做,这样的工作也有很多种。比如,你现在再去从事BP机的生产与销售,不一定说就一台也卖不出去,也可能会有人买来当收藏品,但这项工作肯定是缺乏更大的成长空间的。

干工作,选行业一定要顺势而为!有句名言讲的好:“站在风口上,猪都能飞起来”其实讲的就是顺势而为和工作成长空间的作用!

当你刚工作时你就能领10000元的工资,你当然很开心,但当你退休的时候你的工资还是这么多的时候,你估计能饿死!尽量不要做那种你一眼就能看到三十年后是什么样子的工作!

三、总在压制你的工作你尽量不要做!

你的梦想是云游世界,但现实中你的工作却不得不每天都坐在办公室,也可能你的工资会很高,也可能你也有很好的成长的空间,但你却每天不快乐,感觉上班就像坐牢一样,每天都在压制着自己的本性和天性。你在工作中感觉不到丝毫的快乐!这样的工作,你也尽量少做,因为人生短短几十年,你越投入的多,越拖拉,你后悔的成本就会越高!

老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

老板的格局和高度,决定了企业的未来。

建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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